Solliciteren op een leidinggevende functie: waarom het iets anders werkt
Solliciteren op een leidinggevende functie voelt een beetje alsof je auditie doet voor een hoofdrol. Je staat niet meer alleen op het podium om te laten zien wie jij bent, maar ook om te laten zien wat jij uit andere mensen haalt. De lat ligt hoger, de vragen zijn scherper en recruiters letten ineens op dingen die je in andere gesprekken nooit hebt hoeven uitleggen.
Veel kandidaten denken: ik heb al vaker gesolliciteerd, hoe anders kan dit zijn. Nou, behoorlijk anders. In een leidinggevende sollicitatie draait het niet alleen om wat jij kunt, maar vooral om wat er gebeurt als jij in een team terechtkomt.
In deze blog lees je waar leidinggevende sollicitaties op draaien, welke valkuilen bijna iedereen maakt en hoe je met de STARR methode een ijzersterk verhaal neerzet.
Wat een leidinggevende sollicitatie anders maakt
Je wordt beoordeeld op je impact op anderen: Bij een reguliere functie draait het vooral om jouw skills. Bij een leidinggevende functie kijken ze naar een extra laag. Je gedrag, je stijl, je invloed op anderen en hoe jij een team beweegt. Je moet dus niet alleen kunnen vertellen wat je doet, maar ook wat er met je team gebeurt doordat jij dat doet. Als je normaal zegt: ik kan goed plannen, prima. Maar als leidinggevende willen ze weten hoe jij er vervolgens voor zorgt dat je team niet elke week eindigt in chaos, overuren en paniekaanvallen bij het koffieapparaat.
Je leiderschapsstijl moet zichtbaar zijn: Een managementboek vol woorden als coaching, autonomie, verantwoordelijkheid en verbinden kan iedereen oplepelen. Maar kun jij uitleggen waarom jij op een bepaalde manier leidinggeeft? En wat dat oplevert? Dat maakt het verschil tussen iemand die leiding geeft en iemand die leiding kán geven.
Je resultaten worden beoordeeld op teamniveau: Als leidinggevende word je niet alleen afgerekend op jouw prestaties, maar op wat het team laat zien. Je voorbeeld moet dus laten zien hoe jouw manier van sturen heeft geleid tot betere resultaten, samenwerking of motivatie. Oftewel, het gaat niet om jij deed het goed, maar door jouw aanpak deed je team het goed.
Sollicitatievragen voor leidinggevende functies
Recruiters halen bij leidinggevende rollen hun favoriete vragenboekje tevoorschijn. Grote kans dat je één van deze krijgt. En voor de duidelijkheid. Ze vragen dit niet om je te pesten, maar omdat ze iets heel concreets proberen te achterhalen.
Hoe omschrijf jij je leiderschapsstijl: Ze willen hier weten welke keuzes je maakt in gedrag. Waarom je dat doet. En wat het effect is.
Hoe ga je om met conflicten in je team: Ze willen je communicatieskills testen, maar vooral weten of jij moeilijke gesprekken durft aan te gaan.
Hoe stimuleer jij ontwikkeling bij medewerkers: Hier gaat het over coaching, groei en eerlijkheid. Niet alleen over complimentjes uitdelen.
Hoe ga je om met onderpresteren: Ze willen zien of je durft in te grijpen en of je dat op een mensgerichte, duidelijke manier doet.
Hoe neem jij beslissingen in moeilijke situaties: Ze testen hier je besluitvaardigheid en je strategische denken.
Als je hier vaag op antwoordt, ben je eigenlijk al af. Recruiters zoeken concreet gedrag, echte voorbeelden en zichtbare impact.
Hoe je sterke antwoorden formuleert met de STARR methode
De STARR methode dwingt je om duidelijk en concreet te vertellen. Dat is precies wat werkgevers zoeken. Situatie, taak en actie zorgen voor context, maar het draait bij leidinggevenden vooral om resultaat en reflectie. Daar laat je zien hoe jij werkt en hoe jij leert. Binnen deze methode gaat resultaat niet meer over de taak die jij afrondde, maar over de verandering die je realiseerde in het team. Dat kan gaan over prestaties, samenwerking, communicatie of cultuur.
Reflectie is nog belangrijker. Als leidinggevende vinden ze het niet erg dat er iets misging. Ze willen vooral zien hoe jij daar beter van wordt.
De grootste valkuilen
Te veel ik: Als jij jezelf neerzet als de messias van het management gaat er een alarmbel af. Leidinggeven is geen solovoorstelling.
Te weinig ik: Maar alles op het team gooien werkt óók niet. Dan lijkt het alsof jij vooral koffie haalde terwijl zij het echte werk deden.
Te veel visie, te weinig voorbeelden: Een verhaal over cultuur, verbinding en strategie zonder concreet gedrag klinkt mooi, maar overtuigt niemand.
Geen harde resultaten: Zonder resultaat wordt je leiderschap een mening. En daar kun je niet op selecteren.
Hoe laat je jouw leiderschapsstijl overtuigend zien
Coachend leiderschap: Je helpt mensen groeien door vragen te stellen, feedback te geven en hen zelf oplossingen te laten vinden. Je gelooft dat ontwikkeling leidt tot betere prestaties.
Situationeel leiderschap: Je past je stijl aan op de situatie en de persoon. Soms stuur je, soms ondersteun je, afhankelijk wat op dat moment nodig is.
Mensgericht leiderschap: Relaties, vertrouwen en betrokkenheid staan centraal. Je creëert een omgeving waarin mensen zich veilig voelen en optimaal kunnen functioneren.
Taakgericht / sturend leiderschap: Je legt prioriteit bij structuur, duidelijke doelstellingen en planning. Je zorgt dat iedereen weet wat er moet gebeuren en bewaakt voortgang.
Transformationeel leiderschap: Je inspireert met visie, verandering en toekomstgericht denken. Je motiveert mensen om samen iets groters te bouwen en innovatief te denken.
Een stijl is niks waard zonder bewijs. Gebruik STARR. Laat zien welke keuzes je maakte. Wat het team voelde. Wat het opleverde. Je kunt zeggen dat je coachend bent. Prima. Maar een recruiter wil weten wat dat betekent. Wat deed je? Wat gebeurde er? Wat leverde het op?
Solliciteren op een leidinggevende functie vraagt om duidelijkheid, menselijkheid en vooral concreet gedrag. Je hoeft niet perfect te zijn. Je hoeft alleen te laten zien dat je keuzes maakt die werken. En als je merkt dat je blijft steken in mooie managementtaal zonder voorbeeld, dan kun je gewoon bij ons langskomen. Plan een gratis intake of boek direct een training. We helpen je graag om je verhaal zo sterk te maken dat jij straks wél door ronde twee vliegt.
