Onderschat, omdat wij denken dat dit na resultaat het belangrijkste is om te benoemen. Als je ooit een sollicitatiegesprek hebt gehad waarin ze vroegen wat je ervan geleerd hebt, dan weet je hoe snel je in paniek kunt raken. Wat heb ik geleerd? Waar was ik eigenlijk mee bezig? Waarom stelt deze recruiter zulke existentiële vragen op een woensdagochtend? 

Toch is reflectie misschien wel het belangrijkste onderdeel van de hele STARR methode. Na resultaat is het de plek waar jij laat zien hoe je werkt, hoe je denkt en vooral hoe je ontwikkelt. En dat vinden werkgevers heerlijk. Reflectie is namelijk het moment waarop ze kunnen zien of hoe je herhaaldelijk succes kunt behalen en leert van je ervaring.

Het gekke is dat bijna iedereen reflectie mistlaat gaan. Ze zeggen niks. Of iets heel generieks. Of iets wat eigenlijk niks zegt. Daarom duiken we in deze blog diep in de R van reflectie, zodat jij niet meer met lege handen zit als die vraag komt.

Voor veel studenten is een bijbaan vooral iets praktisch. Je wilt geld verdienen naast je studie, om de huur, pasta pesto’s en kratjes brouwers van te kopen. Dat is logisch, (want herkenbaar). Tegelijkertijd kan een bijbaan veel meer zijn dan alleen een manier om je huur of terrasjes te betalen. Mits je er bewust voor kiest.

Resultaatgericht werken” is een classic. En tegelijk eentje waar veel kandidaten lichte kortsluiting van krijgen. Want resultaatgericht zijn, dat is toch iets voor mensen met targets, KPI’s, budgetten en teamverantwoordelijkheid? Voor managers, salestijgers of energieverkopers met uitspraken als “Broer, wil je overstappen?“

Als je solliciteert voor een stage zit je vaak in een lastige positie. Je moet laten zien wat je kunt, terwijl je juist komt om te leren en nog maar beperkt ervaring hebt. Veel studenten voelen daardoor de druk om de interviewers naar de mond te praten, ook omdat veel studenten nog niet echt weten hoe zo’n gesprek nou precies werkt. Dat werkt zelden in je voordeel. Werkgevers prikken daar vaak snel doorheen. 

Flexibiliteit is zo’n woord dat in bijna elke vacature staat, maar zelden wordt uitgelegd. Alsof iedereen instinctief weet wat ermee bedoeld wordt. In de praktijk zorgt dat vooral voor verwarring. Kandidaten denken al snel dat flexibiliteit betekent dat je altijd beschikbaar moet zijn, overal “ja” op zegt, nergens moeite mee mag hebben en je eigen benen in je nek kunt leggen. Dat beeld is niet alleen onjuist, het werkt ook averechts.

Het gaat niet over grenzeloosheid, maar over hoe je omgaat met verandering. Kun je schakelen als iets anders loopt dan gepland? Kun je feedback verwerken zonder meteen in de verdediging te schieten? En kun je blijven functioneren als omstandigheden veranderen?

Dat zegt niets over hoe laat je werkt of hoeveel je accepteert, maar alles over je reactie op situaties die je niet volledig kunt controleren.

“Communicatief vaardig” is een van de meest gebruikte termen in vacatures. En tegelijkertijd een van de minst uitgelegde. Bijna elke functie vraagt erom, van bijbaan tot startersrol en van stage tot seniorpositie. Toch roept de term bij veel kandidaten vooral onzekerheid op.

Solliciteren voelt voor veel mensen als een noodzakelijk kwaad. Zoiets als het vuilnis buiten zetten, naar de tandarts en in de je autoruit krabben bij -10. Iets wat je “even moet doen” om iets geregeld te krijgen. Zo ook om een baan, stage of bijbaan te krijgen. En eerlijk is eerlijk: soms is dat ook zo. Tegelijk zien we bij Nexie dat kandidaten die zonder richting solliciteren, vaak minder sterk overkomen in gesprekken. Niet omdat ze minder kunnen, maar omdat het verhaal niet overtuigd. Omdat ze dat zelf ook nog niet zijn.

Veel kandidaten denken dat competenties iets zijn wat je óf hebt óf niet. Een beetje zoals een sterrenbeeld, iets in je persoonlijkheid dat je niet kunt veranderen. In de praktijk toetsen recruiters competenties heel anders dan veel sollicitanten verwachten. Ze zoeken geen perfecte antwoorden, maar gedrag. Inzicht. Reflectie. En vooral: bewijs dat jij snapt waarom je deed wat je deed.

In deze blog neem ik je mee in hoe recruiters competenties beoordelen, waar ze echt op letten in een sollicitatiegesprek en hoe jij je daarop voorbereidt zonder jezelf te overschreeuwen.

Je werkt al een tijdje bij je huidige werkgever en ziet een interessante interne vacature voorbijkomen. Misschien is het een kans om door te groeien, van afdeling te wisselen of eindelijk die functie te krijgen waar je al een tijdje naar kijkt. Intern solliciteren voelt vaak veiliger dan een externe sollicitatie, maar het brengt ook zijn eigen uitdagingen met zich mee. Want hoe zorg je dat je professioneel blijft, zonder dat het ongemakkelijk wordt tegenover je huidige collega’s of leidinggevende?

Solliciteren op een baan waarvoor je niet honderd procent voldoet aan de eisen voelt soms alsof je zonder zwemdiploma in het diepe springt. Je checkt de vacature, ziet drie competenties die je nog mist en denkt: laat maar, ik kom hier nooit doorheen. Goed nieuws: vrijwel geen enkele kandidaat past perfect. Bedrijven schrijven het ideale plaatje, kandidaten brengen een realistisch plaatje. De mismatch is normaal.

De vraag is dus niet “Ben ik perfect?”, maar “Hoe laat ik zien dat ik groei, kan leren en de skill gap kan overbruggen?”.

Arjen Lubach maakte deze week een aflevering over arbeidsdiscriminatie. Deze aandacht voor leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt maakt iets zichtbaar wat veel 55-plussers al langer ervaren: solliciteren voelt anders wanneer je geboortejaar voor 1971 ligt. We leven in een tijd waarin we langer doorwerken en waarin ervaring belangrijker is dan ooit. Dat is enigszins paradoxaal, want tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat oudere werkzoekenden gemiddeld langer werkloos blijven en minder vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan jongere kandidaten met een vergelijkbaar profiel. Lees hieronder door hoe je als 55-plusser succesvol kunt zijn op de arbeidsmarkt.

Solliciteren op een leidinggevende functie voelt een beetje alsof je auditie doet voor een hoofdrol. Je staat niet meer alleen op het podium om te laten zien wie jij bent, maar ook om te laten zien wat jij uit andere mensen haalt. De lat ligt hoger, de vragen zijn scherper en recruiters letten ineens op dingen die je in andere gesprekken nooit hebt hoeven uitleggen.

Veel kandidaten denken: ik heb al vaker gesolliciteerd, hoe anders kan dit zijn. Nou, behoorlijk anders. In een leidinggevende sollicitatie draait het niet alleen om wat jij kunt, maar vooral om wat er gebeurt als jij in een team terechtkomt.

In deze blog lees je waar leidinggevende sollicitaties op draaien, welke valkuilen bijna iedereen maakt en hoe je met de STARR methode een ijzersterk verhaal neerzet.

De S, T en A zijn eigenlijk het voorprogramma. Prima, noodzakelijk, soms zelfs leuk, maar niemand koopt een kaartje voor de soundcheck. Het draait uiteindelijk om het resultaat. En dat is precies waar veel kandidaten iets doen wat recruiters een traantje bezorgt: ze blijven eindeloos hangen in situatie, taak en actie… en benoemen nauwelijks het resultaat. Zonde, want juist hier laat je zien wat je impact is. Wat jouw acties hebben opgeleverd en waarom je eigenlijk zo’n uitstekende kandidaat bent.

En ja, dat kan tricky zijn, want het moet concreet zijn, meetbaar als het kan, maar zonder te klinken alsof je jezelf normaal gesproken een standbeeld cadeau doet voor je eigen verjaardag.

Januari komt altijd binnen alsof iemand het licht aanknipt in een kamer waar je net lekker lag te tukken. Ineens moeten we nieuwe doelen, frisse energie, een gezonde levensstijl, een nieuwe baan, een nieuwe… ik. En laten we eerlijk zijn: ergens in week drie zit je weer op de bank met een diepvriespizza en denk je… nou ja, februari is óók een prima maand om te beginnen.

Toch is januari voor veel mensen hét moment om te solliciteren. En daar kun je slim gebruik van maken, als je het niet aanpakt als een typisch goed voornemen (“ik ga gewoon iets doen, zien we wel”). In deze blog help ik je van je voornemens een plan te maken dat je ook daadwerkelijk volhoudt.