Solliciteren voelt voor veel mensen als een noodzakelijk kwaad. Zoiets als het vuilnis buiten zetten, naar de tandarts en in de je autoruit krabben bij -10. Iets wat je “even moet doen” om iets geregeld te krijgen. Zo ook om een baan, stage of bijbaan te krijgen. En eerlijk is eerlijk: soms is dat ook zo. Tegelijk zien we bij Nexie dat kandidaten die zonder richting solliciteren, vaak minder sterk overkomen in gesprekken. Niet omdat ze minder kunnen, maar omdat het verhaal niet overtuigd. Omdat ze dat zelf ook nog niet zijn.

Veel kandidaten denken dat competenties iets zijn wat je óf hebt óf niet. Een beetje zoals een sterrenbeeld, iets in je persoonlijkheid dat je niet kunt veranderen. In de praktijk toetsen recruiters competenties heel anders dan veel sollicitanten verwachten. Ze zoeken geen perfecte antwoorden, maar gedrag. Inzicht. Reflectie. En vooral: bewijs dat jij snapt waarom je deed wat je deed.

In deze blog neem ik je mee in hoe recruiters competenties beoordelen, waar ze echt op letten in een sollicitatiegesprek en hoe jij je daarop voorbereidt zonder jezelf te overschreeuwen.

Je werkt al een tijdje bij je huidige werkgever en ziet een interessante interne vacature voorbijkomen. Misschien is het een kans om door te groeien, van afdeling te wisselen of eindelijk die functie te krijgen waar je al een tijdje naar kijkt. Intern solliciteren voelt vaak veiliger dan een externe sollicitatie, maar het brengt ook zijn eigen uitdagingen met zich mee. Want hoe zorg je dat je professioneel blijft, zonder dat het ongemakkelijk wordt tegenover je huidige collega’s of leidinggevende?

Solliciteren op een baan waarvoor je niet honderd procent voldoet aan de eisen voelt soms alsof je zonder zwemdiploma in het diepe springt. Je checkt de vacature, ziet drie competenties die je nog mist en denkt: laat maar, ik kom hier nooit doorheen. Goed nieuws: vrijwel geen enkele kandidaat past perfect. Bedrijven schrijven het ideale plaatje, kandidaten brengen een realistisch plaatje. De mismatch is normaal.

De vraag is dus niet “Ben ik perfect?”, maar “Hoe laat ik zien dat ik groei, kan leren en de skill gap kan overbruggen?”.

Arjen Lubach maakte deze week een aflevering over arbeidsdiscriminatie. Deze aandacht voor leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt maakt iets zichtbaar wat veel 55-plussers al langer ervaren: solliciteren voelt anders wanneer je geboortejaar voor 1971 ligt. We leven in een tijd waarin we langer doorwerken en waarin ervaring belangrijker is dan ooit. Dat is enigszins paradoxaal, want tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat oudere werkzoekenden gemiddeld langer werkloos blijven en minder vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan jongere kandidaten met een vergelijkbaar profiel. Lees hieronder door hoe je als 55-plusser succesvol kunt zijn op de arbeidsmarkt.

Solliciteren op een leidinggevende functie voelt een beetje alsof je auditie doet voor een hoofdrol. Je staat niet meer alleen op het podium om te laten zien wie jij bent, maar ook om te laten zien wat jij uit andere mensen haalt. De lat ligt hoger, de vragen zijn scherper en recruiters letten ineens op dingen die je in andere gesprekken nooit hebt hoeven uitleggen.

Veel kandidaten denken: ik heb al vaker gesolliciteerd, hoe anders kan dit zijn. Nou, behoorlijk anders. In een leidinggevende sollicitatie draait het niet alleen om wat jij kunt, maar vooral om wat er gebeurt als jij in een team terechtkomt.

In deze blog lees je waar leidinggevende sollicitaties op draaien, welke valkuilen bijna iedereen maakt en hoe je met de STARR methode een ijzersterk verhaal neerzet.

De S, T en A zijn eigenlijk het voorprogramma. Prima, noodzakelijk, soms zelfs leuk, maar niemand koopt een kaartje voor de soundcheck. Het draait uiteindelijk om het resultaat. En dat is precies waar veel kandidaten iets doen wat recruiters een traantje bezorgt: ze blijven eindeloos hangen in situatie, taak en actie… en benoemen nauwelijks het resultaat. Zonde, want juist hier laat je zien wat je impact is. Wat jouw acties hebben opgeleverd en waarom je eigenlijk zo’n uitstekende kandidaat bent.

En ja, dat kan tricky zijn, want het moet concreet zijn, meetbaar als het kan, maar zonder te klinken alsof je jezelf normaal gesproken een standbeeld cadeau doet voor je eigen verjaardag.

Januari komt altijd binnen alsof iemand het licht aanknipt in een kamer waar je net lekker lag te tukken. Ineens moeten we nieuwe doelen, frisse energie, een gezonde levensstijl, een nieuwe baan, een nieuwe… ik. En laten we eerlijk zijn: ergens in week drie zit je weer op de bank met een diepvriespizza en denk je… nou ja, februari is óók een prima maand om te beginnen.

Toch is januari voor veel mensen hét moment om te solliciteren. En daar kun je slim gebruik van maken, als je het niet aanpakt als een typisch goed voornemen (“ik ga gewoon iets doen, zien we wel”). In deze blog help ik je van je voornemens een plan te maken dat je ook daadwerkelijk volhoudt.

De A van Actie is misschien wel het spannendste stukje van de hele STARR methode. Want dit is het moment waarop je vertelt wat jij nou precies hebt gedaan. Jij persoonlijk. Niet je team, niet “we”, niet “de organisatie”. Jij.

En ja, dat voelt soms een beetje alsof je jezelf op een podium zet met een spotlight erop. Maar hé, liever dat dan dat een recruiter denkt: “Leuk verhaal, maar wat deed jíj precies?” In deze blog leer je hoe je de A van Actie sterk formuleert, zonder vaagheid, zonder wolligheid en zonder dat je klinkt als een arrogante praatpaal.

Een goed LinkedIn profiel is geen luxe meer. Het is je digitale visitekaartje, je eerste indruk en vaak de plek waar iemand beslist of ze je willen spreken. Of je nu actief solliciteert of simpelweg gevonden wilt worden op LinkedIn, een professioneel profiel helpt je enorm. En gelukkig kun je met een paar slimme keuzes al snel resultaat zien.

Je hebt de situatie helder neergezet. De interviewer weet waar je was, wat er speelde en waarom het relevant was. Tijd voor de tweede stap in de STARR-methode: de T van Taak. Dit is het moment waarop je duidelijk maakt welke verantwoordelijkheid jij had in die situatie. Het is het antwoord op de vraag: wat werd er van jou verwacht en waarom had juist jij hier een belangrijke rol te spelen?

Iedereen zet ze wel ergens neer: communicatief sterk, flexibel, resultaatgericht. Maar wat zegt dat eigenlijk écht over jou? En belangrijker: hoe laat je het zien?
Veel sollicitanten vullen hun cv en motivatiebrief met mooie woorden, maar vergeten te bewijzen waarom die competenties kloppen. En dat is zonde, want juist dát maakt het verschil tussen een standaard sollicitatie en eentje die blijft hangen.

In deze blog lees je hoe je jouw competenties concreet, geloofwaardig en overtuigend kunt laten terugkomen in je cv en motivatiebrief op een manier die echt bij jou past.

Je kent het vast wel: je zit in een sollicitatiegesprek en de recruiter vraagt om een concreet voorbeeld van een situatie waarin je iets hebt opgelost, bereikt of geleerd. En daar begint het: de S van STARR, oftewel de Situatie. Dit is het moment waarop je de context schetst. Geen ellenlange verhalen, maar precies genoeg om te laten zien wat er speelde.

Je kent het vast: je leest een vacature en denkt “Ja, dit past wel bij mij.” Totdat je verder leest en struikelt over zinnen als “We zoeken een echte teamspeler die resultaatgericht te werk gaat.” Klinkt mooi, maar wat bedoelen ze daar nou precies mee? Competenties staan zelden letterlijk opgesomd in een vacaturetekst, terwijl ze wél bepalen of jij goed past bij de functie. Wie leert ze te herkennen, begrijpt beter wat een werkgever écht zoekt en kan zijn sollicitatie daarop afstemmen.

Je kent het vast: je zit in een sollicitatiegesprek en de recruiter vraagt vriendelijk: "Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je een conflict in je team hebt opgelost?"

Bam. Je hart slaat een tikkeltje sneller. Waar begin je? Je hebt genoeg meegemaakt, maar hoe vertel je dat in een paar minuten op een manier die indruk maakt? Hoe vertel je het gestructureerd? Hoe herinner je on-the-spot alles wat je ooit gedaan hebt, zonder een fotografisch geheugen? Precies hier komt de STARR-methode van pas.